שינוי ארגוני

כל ארגון במאה ה-21 חייב להיות ערני לתהליכים המתרחשים סביבו, לדעת להשתנות ולהתאים עצמו לדרישות וצרכי השוק, אחרת הארגון ימצא עצמו מהר מאוד מחוץ למירוץ.
אם כך, האם זה נכון שארגון תמיד יהיה במצב של שינוי? האם על כל דבר קטן שמתרחש בסביבה יש לשנות תהליכים ושיטות עבודה ארגוניות?
לא פשוט לענות על השאלות הללו ותאורטיקנים שונים ידגישו גישות שונות בהקשר זה.
בעיני חשוב שארגון ידע להתגמש ולהשתנות אך יותר חשוב שידע להטמיע את השינוי בצורה טובה בארגון, שידע להתייצב ולבסס את התהליכים הארגוניים החדשים שנוצרו. ארגון שתמיד נמצא במצב של שינויים עלול ליצור תסכול רב בקרב העובדים וקשיי הסתגלות חמורים.

אם כבר מדברים על שינוי, חשוב לדעת כיצד נכון לעשות זאת. גם כאן יש גישות מגוונות.
מנהלים רבים מרגישים שנכון שהדרג הבכיר יחליט ויקבע אילו שינויים יוכנסו לארגון וכיצד. הם אח"כ יעבירו הוראות לעובדים שפשוט יבצעו לפי הנדרש. השיטה הזו יכולה להיתפס כזריזה ויעילה אך היא עלולה ליצור התנגדויות רבות מקרב העובדים, דבר שיכול להתבטא בירידה משמעותית במוטיבציה וכך גם אולי ירידה במידת ההספק והתפוקה של הארגון. הרי אף אחד מאיתנו לא אוהב שמנחיתים עליו דברים מבלי לשאול או לברר את דעתנו בעניין.
מצד שני, עלינו לקחת בחשבון שאם השינוי יעשה בצורה הדרגתית, בשיתוף כלל או חלק מהעובדים, בליווי תהליך הטמעה מסודר- גם כאן עלולים לצוץ התנגדויות. שהרי לרובנו לא קל להתמודד עם שינויים בחיים.
אבל אין מה לדאוג...התנגדויות זה דבר טבעי בעת שינוי. מרצה דגול שלי פעם אמר: "אם אין התנגדות, השינוי לא יצליח!" רק צריך לדעת כיצד להתמודד נכון עם ההתנגדויות וכיצד לתעל את כוח ההתנגדות לכיוון חיובי ופורה יותר עבור הארגון. תהליך הטמעת שינוי בארגון הינו תהליך חשוב, לא פשוט אך אפשרי המצריך זמן והרבה סבלנות מצד מוביליו.

נשמח לשמוע כאן בתגובות על סיפורי השינויים הארגוניים שחוויתם.

לקביעת פגישת יעוץ ובניית תהליך משתף של הטמעת שינוי בארגון, צרו קשר ב-0544775478, rdushy@gmail.com
www.rdtrain.co.il

בהצלחה!
רנת דושנסקי-ורבנר

עמידה מול קהל

מי מאיתנו לא לקח חלק מתישהו בסדנה שבה למד ותרגל את מושגי הקתימב"ה הנודעים ליצירת עמידה מול קהל טובה ונכונה?!
אולי בתנועת הנוער, אולי בצבא, רובנו למדנו או קיבלנו הוראות כיצד עלינו לפעול נכון כשאנו עומדים, מדריכים או מרצים אל מול אנשים.
למי שבכל זאת לא מכיר, באופן כללי מהות הרעיון בסדנאות כאלה הוא שיש להשתמש במידה הנכונה באלמנטים כמו- הקול שלנו (טון, קצב, ווליום), תנועה (תנועת רגליים), ידיים, מבט, בטחון, התלהבות/הופעה (תלוי בגרסת הקתימב"ה הנלמדת). כלומר עלינו לקחת כל אחד מהאלמנטים הפיזיים הללו ולהפעילו במידה- לא פחות מדי ולא יותר מדי אלא- just right.
אני חושבת שברמה הראשונית, יש הרבה הגיון ואמת בנוסחה הזו, מעבר לכך שקל לזכור ולתרגל אותה. הנוסחה בהחלט יכולה לתת בסיס טוב למנחים ויועצים בתחילת דרכם. יש המכירים נוסחאות משודרגות יותר המוסיפות מרכיבים כמו סביבה, נוף וכ"ו, אך גם בגרסאות הללו יש בעיני כמה דברים חשובים שחסרים-

ניצול נכון של הקתימב"ה: בעיני לא מספיק רק לבצע את נוסחת הקתימב"ה, אלא שעלינו קודם כל לבחון מהו המסר שאותו אנו מעוניינים להעביר לקהל (מה סגנון המסר, אילו תחושות ומחשבות נרצה שישארו בקרב הקהל כשנסיים לדבר וכ"ו), ואז עלינו להתאים את סגנון הקתימב"ה שלנו להשגת המסר הרצוי. עלינו ללמוד לא רק לפעול "על אוטומט" אלא לראות כיצד הקתימב"ה יכולה לשרת אותנו בעת העמידה, כיצד היא יכולה לסייע לנו להעביר את המסר הספציפי שנבחר בצורה הטובה והמשמעותית ביותר. הרי גננת לא תעמוד ותדבר אל מול ילדי הגן באותה צורה שמנהלת תעמוד אל מול עשרות עובדיה כשהם אינם מבצעים את עבודתם כראוי. כל מסר מצריך ניצול אחר של מרכיבי הקתימב"ה, מה שיוצר סגנונות עמידה שונים לגמרי. לכן חשוב שנדע לבחון לעומק ולהתאים את שימושינו בכלי זה.

סגנון אישי: היכן נכנס הסגנון האישי של כל מדריך או מנחה? הרי לכל מי שמתבקש לעמוד מול אנשים ולדבר, יש סגנון דיבור משלו, בעיקר כשמדובר במנחים בעלי ניסיון רב (שאמורים להיות בעלי סגנונות רבים שהרי רצוי שידעו להתאים עצמם בצורה הטובה ביותר לאוכלוסיית היעד). כאן הקתימב"ה טיפה מקובעת בעיני, או שמע בסיסית מדי שהרי היא לא בהכרח עושה מקום ליצירתיות, להומור, לרצינות ולגמישות של כל אחד ואחת מאיתנו. חשוב שכל אחד ילמד לבסס לעצמו סגנון עמידה מקצועי משלו (כשבהחלט ניתן וצריך להתבסס על הקתימב"ה) כדי ליצור גיוון, עניין, מקוריות וחווייתיות עבור הקהלים השונים.

נושאים אלה הם רק חלק מהתכנים שניתן לבחון בסדנה לפיתוח וחיזוק מיומנויות של עמידה מול קהל.
בכל תפקיד שתיקחו על עצמכם- ניהול, הדרכה, הנחיה, יעוץ, פיקוד ועוד- חשוב שתעברו הכשרה מעמיקה בנושא זה על מנת שבאמת תדעו להעביר את המסרים שלכם בצורה הטובה ביותר.

להזמנת מפגש צרו קשר ב-0544775478, rdushy@gmail.com
www.rdtrain.co.il

בהצלחה!!
רנת דושנסקי-ורבנר

ניהול דיון

בהרבה מאוד מפגשים וסדנאות, אנו יכולים להיתקל במנחה המשתמש במתודת הדיון. אם בפעילות עם בני נוער, בהנחיית סטודנטים ואפילו בישיבות מול צוותי עובדים. יש סוגים שונים של דיונים המשמשים אותנו בסיטואציות מגוונות, אך בעיני, לא תמיד מצליחים לעשות שימוש נכון במתודה זו וגם לא תמיד נכון להשתמש בה.
כמה פעמים הגעתם לישיבת צוות לאחר קבלת מייל על כך שתנהלו דיון על נושא משמעותי ולבסוף הדעה העיקרית שנשמעה בישיבה היא זו של המנכ"ל?
כמה פעמים ישבתם לפעילות שהדיון כלל דו שיח בין המנחה למשתתף אחד בלבד?
כמה פעמים לקחתם חלק בדיון שהיה ברור שהמנחה מנסה להגיע לפואנטה מאוד ספציפית ולא באמת מנסה להקשיב לדבריכם?
אני בטוחה שלמנחים בסיטואציות הללו היו כוונות טובות, אולי הם באמת רצו לנהל דיון משמעותי, אך לא ידעו או לא הצליחו לעשות זאת בצורה הטובה ביותר, או שבחירת הדיון בתור המתודה המובילה לא היתה בחירה נכונה.

לפני שאנו ניגשים להשתמש במתודה הזו, חשוב קודם כל לבחון מהן המטרות שלנו ואילו מהמטרות הללו נוכל להשיג (אם בכלל) בעזרת הדיון?

המטרות של מתודת הדיון הן-

• לעסוק בנושאים שנויים במחלוקת, תוך מתן אפשרות למשתתפים להעלות דעות שונות.
• לפתח תקשורת בין אישית, לרכוש מיומנויות של דיבור והקשבה ולשפר את יכולת ההידברות בקבוצה.
• לאפשר למשתתפים לברר לעצמם את עמדותיהם ולהעריכן מחדש לאור דברי חבריהם.
• להעלות בעיות ודילמות העומדות בפני הקבוצה ולחפש פתרונות.
• להבהיר מושגים ורעיונות, לפרש מידע ורגשות ולעצב דרכי פעולה. 

הדיון יכול להשיג עבורנו מטרות רבות וחשובות, אך לא נכון להשתמש בו לכל צורך. לדוגמה- אם בתור מנכ"ל חברה יש לי מסר מאוד ספציפי שארצה להעביר לעובדים שלי במהלך ישיבה- האם דיון יאפשר לי לעשות זאת בדרך הטובה ביותר? או אם ארצה ליצור אווירה אינטימית, בקבוצה גדולה יחסית, כדי להעלות נושאים רגישים- האם דיון עם כל כך הרבה משתתפים יצליח ליצור אווירה נינוחה לכך?
דווקא במקרים כאלה, השימוש במתודת הדיון עלול ליצור תסכול ותחושת אי נוחות בקרב המשתתפים וחבל.
אנו נשתמש בדיון כשנרצה לאפשר למשתתפים לבחון ולהביע את דעתם לגבי נושאים שונים, כשנרצה לחזק את התקשורת בקבוצה ולפתח תרבות של הקשבה וכבוד הדדי, כשנרצה להיכנס לתהליך פיתוח ארגוני המשתף עובדים ומבקש גם מהם להציע רעיונות לשיפור תהליכי העבודה ועוד.

l\

חשוב להבין שלנהל דיון בצורה טובה זה לא דבר פשוט. זה דורש בניה מסודרת של מהלך הדיון ומיומנויות שניתן לרכוש בהכשרה מסודרת.
להזמנת מפגשי הכשרה לפיתוח מיומנויות אלה ואחרות, צרו קשר ב-0544775478, rdushy@gmail.com.
לפרטים נוספים- www.rdtrain.co.il

בהצלחה!!
רנת דושנסקי

פיתוח הדרכה

עובד חדש מגיע לארגון ביום הראשון לעבודתו. מה עושים איתו? איך בכלל ניגשים אליו? כיצד מסבירים לו על תפקידו ומהלך העניינים בארגון?
מדריכים בתחילת דרכם מקבלים קבוצת בני נוער שצריכים לעבור תהליך חינוכי חברתי במהלך השנה. אילו תכנים יעבירו המדריכים? כיצד בכלל ידעו לגשת לאותם בני נוער?
שאלות כאלה ואחרות מעסיקות מנהלי ומפתחי הדרכה רבים.

פיתוח הדרכה הוא תחום עיסוק מאוד משמעותי שחשוב שיתבצע בכמעט כל ארגון, אם בעזרת כוחות פנימיים או בעזרת outsourcing.
תחום זה כולל פיתוח תכניות שונות שיש בהם צורך בארגון- מפיתוח תכניות הכשרה עבור עובדים לשימוש בטכנולוגיות וכלים ארגוניים, דרך פיתוח תכניות הדרכה עבור אוכלוסיות היעד השונות של הארגון ועוד.
תהליך הבנייה אינו פשוט, הוא מצריך זמן ומשאבים רבים (כלכליים ואנושיים). חשוב שמפתח ההדרכה של הארגון יוכל וידע לפנות מזמנו ומהמשימות הרבות שלו כדי לגשת למלאכת הפיתוח. בנוסף, כמובן גם חשוב שהמעסיק יבין, יאפשר ויהיה סבלני לתהליך זה כדי שהתכניות יבנו בצורה טובה.

לפני שניגשים לבנות תכנית, לא משנה כרגע איזו תכנית, ישנן מספר הבחנות קריטיות שעל מפתח ההדרכה לעשות עם עצמו או אל מול מעסיקיו. מבין ההבחנות הללו-
1. יש לברר ולהגדיר מהי אוכלוסיית היעד שעבורה יש לבנות את התכנית. יש לבדוק האם אוכלוסיית היעד היא פנימית או חיצונית לארגון, מהם מאפייני האוכלוסייה, צרכיה ועוד.
2. יש להגדיר בצורה מדויקת וברורה (עד כמה שניתן) מהם מטרות ויעדי התכנית, הן ברמת התכנים והן ברמה התהליכית. יש לבדוק מה הארגון רוצה להשיג בתכנית, מה ירצו שיהיו תוצאות התכנית וכ"ו.

ישנם כמובן עוד כמה צעדים שיש לבצע לקראת קידום תהליך פיתוח ההדרכה, אך בעיני, אם לא ביצעתם את שני הצעדים הנ"ל, לא תצליחו לבנות תכניות שיובילו להתפתחות או שינוי משמעותי. בלי ההבחנות הללו, התכניות עלולות להתפספס או להתפזר על יותר מדי תכנים ותהליכים וכך אולי לא ישיגו דבר.
כשאני ניגשת לבנות תכנית עבור ארגון מסוים, אני קודם כל נפגשת עם המנהלים(לעיתים למשך מספר פגישות) ומבררת איתם לעומק את ההבחנות החשובות הללו כדי שאוכל לבנות את התכנית הטובה ביותר והמותאמת ביותר לצרכי הארגון.

לקביעת פגישה והזמנת שירותי פיתוח הדרכה, צרו קשר ב-0544775478, rdushy@gmail.com.
לפרטים נוספים- www.rdtrain.co.il

בהצלחה!!
רנת דושנסקי