מוטיבציה

מתוך מכלול התאוריות בנושא, מוטיבציה בדרך כלל מוגדרת ככוח שמניע את התנהגות האדם. כוח שמניע לכיוון מסוים או להשגת מטרה מסוימת. חשוב לקחת בחשבון שהמוטיבציה הזו נובעת מאיזשהו צורך. הקשר בין ההתנהגות הסופית לבין הצורך מאחוריה הוא לא תמיד ישיר. כשמדברים על מוטיבציה בעבודה או בלימודים, חשוב לשאול מה מניע אנשים לעבוד, להשקיע מאמץ, לבצע דברים בצורה טובה?
אין תשובה אחת חד משמעית לשאלות הללו- יש שיגידו שזה תלוי תגמולים כספיים או חומריים, אחרים יגידו שהכל טמון בתפקיד עצמו, או אולי בעבודת הצוות במקום. אם נצליח להבין אילו צרכים אנשים מנסים למלא באמצעות עבודתם, אולי נדע כיצד לחזק את המוטיבציה שלהם וכך להגביר את רמת העבודה במקום.
כאמור, יש המון תיאוריות בנושא- ממאסלו, דרך הרצברג, ראיין ודסי ועוד רבים וטובים. תיאוריות הבוחנות מוטיבציה חיצונית מול פנימית, תיאוריות המבררות צרכים, תיאוריות המדגישות ציפיות או התנהגויות ועוד.
אז אם תרצו לחזק את המוטיבציה בקרב העובדים או התלמידים שלנו, על בסיס איזו תיאוריה כדאי לפעול?
לתפיסתי, חשוב קודם כל, לפני התיאוריות, שהמנהל או המחנך יכיר את העובדים/תלמידים שלו (עד כמה שניתן כמובן). שידע מה הם אוהבים במקום העבודה ובתפקיד שלהם, מה הם פחות אוהבים, מה גורם להם לקום בבוקר, מה חסר להם במקום העבודה, מאיזה רקע משפחתי הם מגיעים ועוד. שיכיר את הצרכים, הציפיות וההתנהגויות של העובדים.
לא מדובר במשימה פשוטה, ולא בהכרח הגיוני שכל מנהל יכיר כל עובד ועובד לעומק, אבל לא יזיק לנסות...
אפשר לדוגמה להתחיל בקיום שיחות אישיות פעם בכמה זמן, אפילו רק עם חלק מהעובדים כדי להתחיל את תהליך ההכרות (למרות שמומלץ לקיים עם כולם ניתן גם לבחור מקבץ עובדים מכל דרג). בשיטה זו המנהל יוכל ללמוד המון על המתרחש מתחת לאפו ועל הדברים שאולי יגרמו לעובדיו להתמלא במוטיבציה ומחויבות לארגון וכך לשפר את תפקודם.
גם אם לא תצליחו לענות על כל הבקשות או הציפיות של כלל העובדים, מענה חלקי גם יצליח להניע את התהליך. אך זה רק קצה הקרחון ותחילת התהליך, לא די בשיחות אישיות (למרות שזו התחלה מצוינת שלא כל מנהל או מורה מבצע כיום לצערי). אולי בדרך תמצאו שכדאי לשנות חלק מתהליכי העבודה הכלליים בארגון, כגון- שינוי תנאי העסקה, שיתוף עובדים בקבלת החלטת, חידוד הגדרות תפקיד ועוד.
מנהלים ומורים יקרים- בעת כניסה לתהליך שכזה, שמטרתו חיזוק המוטיבציה של העובדים בארגון, מאוד חשוב שתשמרו על גמישות מחשבתית ותהיו פתוחים להצעות, רעיונות ובקשות מהשטח. תוכלו ללמוד כך המון מעובדיכם, אל תיקחו אותם כמובנים מאליהם.

לקביעת פגישה לבניית תהליך לשיפור/חיזוק המוטיבציה בארגונכם, או להזמנת סדנאות בנושא, צרו קשר ב-0544775478, rdushy@gmail.com
www.rdtrain.co.il

בהצלחה!
רנת דושנסקי-ורבנר

ארגוני העתיד בהשוואה לארגוני החינוך הבלתי פורמלי

במהלך ההיסטוריה, העולם הארגוני עבר תהפוכות רבות. כיום, אנו ככל הנראה עומדים לקראת תקופה ארגונית שונה מאוד מהתקופות שהכרנו עד כה. תקופה שבה יתפתחו מאפיינים ארגוניים חדשים ושונים לגמרי שיוצרו ללא קשר או תיאום עם תיאוריות ומחקרי העבר. 

קשה להגדיר מהם ארגוני העתיד או את מאפייניהם בצורה ברורה. כך גם היה קשה להגדיר מהו החינוך הבלתי פורמלי, אך במהלך השנים כן הצליחו לבסס תיאוריות והגדרות עבור החינוך הבלתי פורמלי, כמו הגדרת מאפייניו של כהנא (2007) ורבים אחרים. 

על בסיס המידע הזה, נשאלת השאלה- האם ניתן יהיה להגדיר טוב יותר את מאפייני ארגוני העתיד?

בעבודת מחקר שעשיתי, ניסיתי לעשות זאת בעזרת ההגדרות של החינוך בלתי פורמאלי. הבנתי שניתן לעשות שימוש בהגדרות של החב"פ (החינוך הבלתי פורמלי) כדי להבין טוב יותר ולהסביר מהם ארגוני העתיד.

כדי לעשות זאת, חשוב היה לבחון האם וכיצד מאפייני החב"פ המוגדרים באים לידי ביטוי בתוך ארגוני העתיד ואפיונם.

לדוגמה- החב"פ הינו דפוס חינוך המתאפיין בקוד ייחודי ושיטת חינוך ייחודית המדגישה התאמה בין צורכי המשתתפים לבין יעדי המסגרת החינוכית, ודרכי פעולה ההולמות את המטרות. המאפיינים המרכזיים של החב"פ שהינם, בין היתר- בחירה חופשית, גמישות, גיוון ומרכזיות המשתתפים, מאפשרים מתן ביטוי ומענה לצרכים המגוונים של פרטים וקבוצות, באמצעות התאמה בין צורכיהם לבין יעדי המסגרת החינוכית (כהנא, 2007). כך בדומה, לארגוני העתיד יש גם כן את היכולת, בגלל גמישותם, לצמוח כדי למלא צורך מסוים בחברה או בתעשייה. היכולת ה"נוזלית" של ארגונים אלה מאפשרת להם להבנות תאים היכן שצריך ו/או אפשר. כך שניתן לראות די בברור כיצד מאפיין זה, שכולל גמישות והתאמה לצרכי הסביבה, בא לידי ביטוי בצורה מאוד משמעותית בקרב ארגוני העתיד כמו בחינוך הבלתי פורמאלי.

הבא נבחן כיצד כמה מאפיינים נוספים של החב"פ יכולים לסייע לנו להגדיר גם את ארגוני העתיד-

וולונטריות: במערכות של החב"פ ישנה רמה מסוימת של בחירה חופשית של מטרות או השתייכויות למערכת. הפעילות הוולונטרית בארגוני החב"פ מגבירה מחויבות לערכים ומגבירה את הסיכוי להתאמה בין כושר והתעניינות אישיים לבין ההיצע במסגרת החברתית-חינוכית.

בניגוד למוסדות הטוטליים, שהציג גופמן (2006), המגבילים את הפרט כדי לשמור עליו ולהבנות עבורו את כלל חלקי יומו כדי שלא יתפזר או יסטה מהנורמה, ארגוני העתיד לרוב מאפשרים הרבה יותר גמישות ובחירה חופשית לעובדיהם- רבים יכולים לבחור לעבוד מתי שירצו ואף מהיכן שירצו ולרוב גם בשיטה ובדרך שירצו, כך שיש רמה משמעותית של וולונטריות בארגוני העתיד.

מורטוריום: ארגוני חב"פ בעלי מאפיין זה הינם ארגונים המאפשרים מצב שבו ניסוי וטעייה הם לא רק לגיטימיים, אלא גם זוכים לעידוד, ואין עונשים אם נעשות שגיאות. באשר לארגוני עתיד, הנדי (1995) במאמרו מדבר על כך שיש ליצור אמון כדי ליצור יציבות ארגונית והצלחה כלכלית חזקה. מבחינתו, האמון יכול להחליף את עקרון ההיררכיה הישן הפועל בצורה משמעותית בארגוני העבר. הנדי ממשיך את קו זה בכך שהוא מגדיר 10 חוקים הנדרשים ליצירת אמון, בינהם הוא מדבר על כך שאמון דורש לימוד ושיש לאפשר מידה מסוימת של יצירת טעויות כדי שניתן יהיה ללמוד מהם ומלמידה מניסיונם של עמיתים לארגון.

לפי דעתי, בגלל גבולות כל כך לא ברורים ומוגדרים המתקיימים בארגוני העתיד, לא תהיה ברירה אלא לאפשר מרחב לניסוי וטעייה כדי להתקדם. כך שמורטוריום אכן יכול להיות מאפיין משמעותי של ארגוני העתיד.

מודולריות: זו הבניה בהתאם לנסיבות ולאינטרסים משתנים. עקרון משתנה אד-הוק של גמישות מבנית. ארגון חב"פ בעל עקרון זה מכניס גמישות למערכת ומאפשר לעצמו הסתגלות מהירה לסביבה משתנה. על פי תיאורטיקנים וחוקרים רבים, שינוי ויצירת אד-הוק הם הבסיס להבנת משמעותם של ארגוני העתיד. רבים מדברים על כך שעל ארגוני העתיד להיות גמישים בהקמתם, מבנם ושיטות העבודה שלהם על מנת להתאים עצמם למה שנדרש בשטח או כדי למלא מחסור הקיים בשוק. הגמישות, או אולי המודולריות הזו מאפשרת לארגון זה להבנות ולקום (וליפול) בזריזות בהתאם לסביבה אך גם יוצרת רמה מסוימת של גמישות עבור העובדים כך שרבים יוכלו לבחור את מקום ושיטת העבודה שנוחים להם. באומן (2007) דיבר על מעבר מעולם מוצק וקשיח לעולם נוזלי יותר- תהליך המגביר אינדוידואליזציה, מיידיות וגמישות בכלל תחומי החיים, גם הארגוניים, כך שניתן לדמות נוזליות זו למודולריות של החב"פ.

ישנם עוד מאפייני חב"פ שנבחנו במחקר זה, אך כבר כאן תוכלו לראות בברור קווים דומים בין החינוך הבלתי פורמלי לארגוני העתיד. נראה שלארגוני העתיד יש מה ללמוד מאופן הגדרתו של החינוך הבלתי פורמלי ואולי אף להסתייע בו לקראת היום בו ינסו להגדיר עצמם בצורה מדויקת יותר.

להזמנת הרצאה מלאה על ההשוואה בין ארגוני העתיד לארגוני החינוך הבלתי פורמלי, צרו קשר ב- 0544775478, rdushy@gmail.com

www.rdtrain.co.il

בהצלחה!

רנת דושנסקי-ורבנר

תרבות ארגונית

התרבות הארגונית היא מערכת של ערכים, אמונות, הבנות, ודרכי חשיבה ופעולה המקובלים על חברי הארגון. מערכת המייצגת את החוקים והנורמות שלא כתובות בשום מקום אך מוכרות ומוסכמות על הכלל ומחזקות את תחושת השייכות. בדרך כלל לא נוכל לראות את התרבות באופן גלוי, הדבר נגלה לעין באופן בולט בעיקר כשיש תהליך של שינוי אסטרטגי שמתנגש בנורמות המקובלות.
התרבות מספקת לעובדים תחושה של זהות ארגונית היוצרת מחויבות לערכים. כך הארגון מתחזק ויוכל להתמודד בצורה טובה יותר אל מול ההתרחשויות בסביבתו.
כשהתרבות הארגונית חזקה, יכולה להיות לה השפעה אדירה (חיובית או שלילית). חוזקת התרבות מתייחסת  לרמת ההסכמה של העובדים עם חשיבותם של ערכים מסוימים בארגון. ככל שההסכמה נרחבת יותר, כך התרבות תהיה אחידה וחזקה יותר. תרבות חזקה בדרך כלל מתבטאת בטקסים רבים, סמלים, סיפורים, ססמאות, גיבורים ועוד, כאשר כל האלמנטים הללו מחזקים את רמת המחויבות של העובד למקום, לערכים ולאסטרטגיה הארגונית הנבחרת.
אך כיצד יוצרים דבר כזה?
כיצד מנהלים יוצרים ומתחזקים תרבות חזקה וגמישה?
מעבר למתן מקום לטקסים ולססמאות, רבים משקיעים מאמץ רב עוד בתחילת הדרך, בתהליך המיון וההכשרה של העובדים החדשים. בעזרת תהליכי הכשרה מעמיקים, העובדים החדשים שומעים כל הזמן על הנורמות והערכים המקובלים בארגון, על ההיסטוריה  ויותר מהכל- על העובדים המוצלחים ותוצריהם (להלן הגיבורים).
יש שיגידו שמדובר בסוג של שטיפת מוח, אחרים יגידו שרק כך ניתן ליצור תרבות ארגונית אחידה ואיתנה.
לתפיסתי יש צורך בטיפוח תמידי של התרבות, גם למען קידום מטרות הארגון, אך יותר מכך, למען העובדים. חשוב ליצור תרבות ארגונית שלא רק מקובלת על המנהל (ואז ליצור שטיפת מוחות) אלא שגם מקובלת על העובדים ואולי אף נוצרת מתוכם. חשוב שהעובדים יזדהו עם התרבות וירצו להיות חלק ממנה, כך רמת המחויבות למקום תתעצם, המוטיבציה תעלה והעובדים ישמחו להגיע יום יום למקום העבודה (תהליך שבסופו של דבר גם מגביר תפוקות ומשיג מטרות ארגוניות- מצב של WIN WIN).

לקביעת פגישה לתיאום יצירת תהליך של בניה והטמעה של תרבות ארגונית או לחיזוק הקיים, צרו קשר ב- 0544775478 rdushy@gmail.com
www.rdtrain.co.il

בהצלחה!
רנת דושנסקי-ורבנר